PERMESSO PER GRAVI MOTIVI PERSONALI – SANZIONE DISCIPLINARE
La Corte di Cassazione, con l’ interessante e recente ordinanza del 14 dicembre 2023, n. 35049 ha ribadito e chiarito il criterio tramite il quale è opportuno che l’amministrazione pubblica si debba attenere durante la valutazione dei permessi per gravi motivi e più in generale nei casi in cui il dipendente avanzi una qualsiasi richiesta di permesso retribuito.
In particolare, si analizza il caso di una dipendente che si trova ad avanzare una richiesta di fruizione di un permesso per gravi motivi personali non adeguatamente motivata. Per questa mancanza, ritenendo il comportamento della dipendente negligente, la stessa viene sanzionata disciplinarmente. Di conseguenza a ricorrente avanza appello lamentando il fatto che l’accertamento finalizzato a verificare la sussistenza dei gravi motivi fosse stato avviato dopo la fruizione del permesso stesso. Infatti, entrambe le parti hanno riferito alla Corte di appello che il permesso aveva avuto parere favorevole ed la domanda era stata anche inserita tramite procedura telematica dedicata.
In ordinanza si osserva che il CCNL “prevede la possibilità di concessione al personale di tre giorni di permesso retribuito per anno, in presenza di gravi motivi personali o familiari debitamente documentati. Il diritto del lavoratore, deve ritenersi condizionato alla indicazione nella domanda di concessione del beneficio delle ragioni sottese all’esigenza di fruire del permesso non retribuito e anche alla sua documentazione”[1].
Pertanto, mentre il lavoratore deve dimostrare la sussistenza delle ragioni di gravità al fine di ottenere la possibilità di assentarsi dal servizio, l’Ente deve valutare la compatibilità delle esigenze organizzative confermando, differendo o permettendo una fruizione parziale dei giorni di permesso.
Tutte le verifiche sulla documentazione devono avvenire ex ante alla fruizione del permesso e non ex post, in modo da permettere al lavoratore di “rendere la prestazione lavorativa, anche all’esito di una riprogrammazione del permesso”.
Sul punto la Cassazione è chiara e “invita le parti ad una leale collaborazione”: “da un lato, il lavoratore deve documentare gli stessi [permessi]; dall’altro il datore di lavoro deve tempestivamente operare le verifiche di sua competenza e segnalare l’eventuale non adeguatezza della documentazione, come si è detto ex anche, atteso che non è compatibile con la ratio dell’istituto un’autorizzazione soggetta a conferma o revoca”.
Con questo approfondimento si vuole esaltare "anche" il dovere del datore di lavoro di operare secondo correttezza e buona fede ed in conseguenza di questo, operare le opportune verifiche prima che il permesso o congedo venga fruito, in mancanza di ciò si viene ad “ingenerare un legittimo affidamento nell’accoglimento dell’istanza”.
Nel caso della lavoratrice ricorrente, la Cassazione ha annullato la sanzione disciplinare comminata proprio perché la stessa si è affidata e fidata del datore di lavoro, il quale avrebbe dovuto “tempestivamente operare le verifiche di sua competenza e segnalare l’eventuale non adeguatezza della documentazione” prima di approvare o concedere il beneficio.
Torino 22/01/2024
@giugiacar